Perancangan awal tentang perlaksanaan perkembangan staf atau latihan dalaman oleh guru besar dan pengetua tidak boleh dilaksanakan dengan tergesa-gesa kerana dikhuatiri tidak akan memberi kesan seperti yang diharapkan. Dalam melaksanakan aktiviti perkembangan staf ini, beberapa aspek dan komponen yang perlu diberi perhatian. Antaranya adalah kaedah penyampaian di mana banyak teori oleh pengkaji-pengkaji tentang keberkesanan aktiviti ini. Kebiasaannya kaedah penyampaian boleh melalui syarahan, perbincangan, kerja kumpulan, main peranan atau kaedah simulasi. Bagi memberi kesan yang baik kepada peserta maka penggunaan alat-alat seperti kamera, video, pita perakam, komputer dan sebagainya adalah perlu digunakan.
Begitu juga mendapatkan maklum balas dari peserta tentang keberkesanan aktiviti latihan yang telah dijalankan adalah penting. Pihak pengurusan akan dapat melihat sejauh mana perancangan mereka telah mencapai sasaran. Perlu ada penambahbaikan sekiranya didapati kelemahan dalam pelaksanaannya. Oleh itu seberapa banyak maklumat perlu diperolehi daripada pelbagai pihak terutamanya daripada mereka yang terlibat secara langsung dalam aktiviti berkenaan. Seterusnya, peringkat akhir perkembangan staf ialah perlaksanaan strategi, kaedah,teknik dan pendekatan yang telah dipelajari dalam pengajaran dan pembelajaran di bilik darjah. Pemantauan perlu dilakukan supaya dapatan baru itu selari dengan apa yang telah disampaikan.
Pemimpin sekolah akan dapat merasai berlakunya perubahan baru dalam pengajaran guru sekiranya perkembangan staf itu dilaksanakan dengan berkesan. Wood et.al (1981) mencadangkan lima peringkat yang berkaitan perlu ada dalam mereka satu bentuk model program latihan dan pembangunan profesionalisme guru. Program tersebut yang boleh dilaksanakan ialah:
Peringkat 1:
kesediaan – pihak penganjur mengenalpasti masalah dan perubahan yang diingini serta memilih program dan proses yang sesuai. Peserta memahami dan mempunyai komitmen untuk berubah kepada tingkah laku profesional.
kesediaan – pihak penganjur mengenalpasti masalah dan perubahan yang diingini serta memilih program dan proses yang sesuai. Peserta memahami dan mempunyai komitmen untuk berubah kepada tingkah laku profesional.
Peringkat 2:
merancang – kajian oleh joice dan Peck dalam Wood et.al (1981) membuktikan bahawa di antara faktor yang penting membawa kegagalan program latihan ialah perlaksanaan dan perkembangan yang lemah. Peringkat ini adalah penting untuk memastikan matlamat dijelaskan kepada objektif yang lebih khusus, keperluan mengadakan program dikaji, aktiviti program dirancang, mengenalpasti sumber yang perlu digunakan dan merancang sementara peringkat latihan dan perlaksanaan.
merancang – kajian oleh joice dan Peck dalam Wood et.al (1981) membuktikan bahawa di antara faktor yang penting membawa kegagalan program latihan ialah perlaksanaan dan perkembangan yang lemah. Peringkat ini adalah penting untuk memastikan matlamat dijelaskan kepada objektif yang lebih khusus, keperluan mengadakan program dikaji, aktiviti program dirancang, mengenalpasti sumber yang perlu digunakan dan merancang sementara peringkat latihan dan perlaksanaan.
Peringkat 3:
latihan – apabila rancangan dilaksanakan, isi kandungan, kemahiran dan sikap yang perlu perubahan dalam tingkahlaku profesional dipelajari.
latihan – apabila rancangan dilaksanakan, isi kandungan, kemahiran dan sikap yang perlu perubahan dalam tingkahlaku profesional dipelajari.
Peringkat 4:
perlaksanaan – apa yang telah dipelajari dalam latihan perlu dilaksanakan. Oleh itu persekitaran yang menggalakkan ”transition” daripada apa yang dipelajari semasa program latihan dalam aktiviti harian di tempat kerja adalah perlu.
perlaksanaan – apa yang telah dipelajari dalam latihan perlu dilaksanakan. Oleh itu persekitaran yang menggalakkan ”transition” daripada apa yang dipelajari semasa program latihan dalam aktiviti harian di tempat kerja adalah perlu.
Peringkat 5:
pengekalan – (maintenance) – tingkahlaku yang baru bukanlah satu yang Kekal walau pun ianya telah dilaksanakan.Peringkat ini memastikan pengesanan berterusan oleh sekolah untuk menentukan sama ada tingkah laku masih dipraktikkan dan matlamat dicapai.Zaidatol Akmaliah (1990) memperkenalkan satu model Pembangunan Profesionalisme Pusingan bermula dengan penentuan kemungkinan tentang keperluan, menyempurnakan keperluan (matlamat guru dan sumber yang diperlukan untuk mencapai matlamat) kemudiannya perlaksanaan (bagaimana proses latihan dapat disampaikan dan ditadbirkan).
pengekalan – (maintenance) – tingkahlaku yang baru bukanlah satu yang Kekal walau pun ianya telah dilaksanakan.Peringkat ini memastikan pengesanan berterusan oleh sekolah untuk menentukan sama ada tingkah laku masih dipraktikkan dan matlamat dicapai.Zaidatol Akmaliah (1990) memperkenalkan satu model Pembangunan Profesionalisme Pusingan bermula dengan penentuan kemungkinan tentang keperluan, menyempurnakan keperluan (matlamat guru dan sumber yang diperlukan untuk mencapai matlamat) kemudiannya perlaksanaan (bagaimana proses latihan dapat disampaikan dan ditadbirkan).
Akhir sekali satu penilaian program latihan terhadap daya usaha diadakan (bagaimana objektif dicapai dan sejauhmana perubahan telah mengambil tempat). Apabila pusingan itu lengkap satu perubahan ke arah keperluan yang lain pula mungkin bermula, ini menunjukkan penilaian program latihan itu amat penting.
Model Program Latihan pembangunan Profesionalisme Guru
Istilah pembangunan profesionalisme guru sering kali dikaitkan dengan pembangunan staf atau pembangunan profesional. Namun begitu banyak perdebatan berlaku tentang makna khusus istilah tersebut. John West Burnham dan Pergus O”Sullivan (2004), keadaan ini menjadi sukar kerana mereka yang dianggap pakar dalam bidang pembangunan guru juga tidak mendefinisikan dengan tepat apa yang dimaksudkan dengan istilah. Ini disebabkan oleh amalan proses perkembangan yang pantas dalam bidang pembangunan guru telah mempengaruhi kedua-dua makna dan penggunaan istilah berkenaan (Glover dan Law 1996).
Mereka yang mendefinisikan pembangunan profesionalisme guru sebagai “produk” melihat produk dalam bentuk impak langsung dan impak secara tidak langsung tetapi kritikal dalam menentukan keberkesanan pembangunan profesionalisme guru. Produk dalam impak tidak langsung itu berbentuk peningkatan personel. Pembangunan profesionalisme dilakukan oleh program latihan dalaman dengan tujuan untuk mengembangkan pengetahuan dan kemahiran baru di kalangan staf sekolah yang menekankan kesediaan, perancangan, latihan, perlaksanaan dan penilaian (Word dan Thompson 1998).
